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规章制度与合同约定不一致如何适用

2010年1月20日作者：深圳劳动维权网劳动法劳动合同法劳动发布人：卫婷出处：本文已被浏览 164 次

王某是一家国有企业的驾驶员，与用人单位签订了劳动合同。２００９年年底，公司由于控制成本，单位用车全部外包，根据企业内部规章制度，劳动岗位没有了，单位可辞退。于是，公司通知王某要辞退他。但王某认为，他与公司签订的合同中约定，如果他不担任驾驶员，用人单位应另行解决他的工作岗位，双方遂发生劳动争议。
    实践中，劳动争议案件的处理往往会遇到这样的情形，即既有内部规章制度又有双方签订的劳动合同，在这种情况下，法院认同内部规章制度还是认同劳动合同？规章制度、集体合同和劳动合同都是法院处理劳动争议的重要依据，以何者作为依据将直接导致裁判结果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第16条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，司法实践中应以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，法院应当支持。本案中，王某要求优先适用劳动合同的约定，用人单位应另行解决他的工作岗位而不是辞退，对王某的要求，法院应当支持。
    为了避免规章制度与合同约定不一致导致适用依据的混乱，用人单位应当保持规章制度和合同约定的一致性，有必要时可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，劳动合同条款自动失效，以规章制度为准。李迎春

发布人：卫婷

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